背景：隨著年報紛紛出爐，除了受到國際金融危機影響的業績，上市公司高管年薪問題也成為焦點，幾百萬甚至上千萬的年薪始終是普通大眾難以理解的問題。近期，針對高管薪酬財政部發佈了《關於國有金融機構2008年度高管人員薪酬分配有關問題的通知》，而一項針對全體國企負責人的薪酬管理規定也有望在年內出臺，其重點在於奠定我國國企高管薪酬制度的總體框架，以及薪酬水準的大體區間。但是據以往的情況來看，高管高薪已經成為不爭的事實。

熱點：高管薪酬過高爭議點在哪？

薪酬的價值標準

    有些公司的高管薪酬水準已經高到了不能接受的程度，有時從個人對企業貢獻的角度來説，可能不值這些錢。當絕大多數職員為菲薄工資慘澹經營時，當一些職工面臨失業之虞時，那些企業高管如果再執拗地拿天價薪酬，的確有些不道德的意味。——世界銀行主計官兼副行長法耶澤爾·喬杜裏

    企業高管工資過高，實際上一直是我國面臨的嚴重問題。如果在市場化競爭中多勞多得，有能力者獲得更大利益分配無可厚非。民營企業的高管有很高的薪酬，但是他們面臨著巨大的經營風險，利潤分配有其合理性，而壟斷行業中高管的鉅額薪酬大部分由於壟斷優勢而得，實際上違背了社會公平原則。——中國人民大學勞動人事學院教授常凱

    這一現象凸顯出了中國當代社會分配機制存在的重大弊端，即表面看是有人多拿多佔多實惠，有人只能喝口殘羹冷炙加剩湯，但實質上顯示的是我們的利益分配機制和企業業績、企業社會形象等方面的脫節。在此，問題的實質不是這些人的報酬高不高，而是他們的報酬是否和他們創造的企業價值、社會價值相對稱。——中央電視臺財經觀察員侯寧

高管與企業發展的關係

    首先得承認國企是經濟組織，不是國有組織，更不是慈善基金會。所以企業領導人無論在哪個性質的企業，都必須跟業績掛鉤。你交給我的錢多，我應該多給你，如果他交給我的錢多，我少給他，他就走了。因為是市場經濟，所以人也是有價位的。另外,央企要謹慎降薪,儘量不裁員,如果降薪,要從管理層做起。——國資委主任李榮融

    企業高管的薪酬就應該跟著市場走,和業績掛鉤。企業效益好,企業老總和員工的薪酬理應水漲船高,如果效益不好,下調也在情理之中,這種薪酬激勵機制應該是每個企業老總都願意看到的。——中國聯通董事長常小兵

    對中國而言，應更加關注高管薪酬與企業業績的關聯度，即績效連接性，而在關注績效連接性時更應該注意高管變動部分的收入，包括年度獎金、長期激勵等。所以，從這個角度而言，對中國高管薪酬中變動收入部分應選擇一個比較合適的激勵方案，既能引導高管更多地關注企業的長期業績，又能避免高管不去承擔風險。——華信惠悅中國大陸地區高管薪酬及長期激勵諮詢業務副總經理孟楠

    高管薪酬是一個複雜問題，僅憑一個薪酬數字就得出‘高’或‘低’的衡量顯然是不夠的，問題出在我們在制定薪酬標準以及獎勵制度的時候本著什麼樣的態度。對於高管層是本著平均水準激勵的思想，還是本著超高水準的激勵思想。是否有約束機制，當期多少、未來多少，這些都需要認真考慮和設計，以防止業績好的時候高管薪酬很高，而業績下滑時卻無人負責的局面。——上海榮正諮詢公司人力資源部總監何志聰

資訊披露制度不健全

    決策程式透明化是公司治理的目的，投資者有權知道企業為何付給高管這麼多薪酬、薪酬如何決定、和怎樣的業績掛鉤、是否達到目標才能拿到薪酬……而這些資訊在目前的中國內地根本看不出。——美世亞洲區高管薪酬業務負責人鄭偉博士

    廣大投資者此前得到的高管薪酬資訊少得可憐，不僅沒有確切數額，也沒有稅前稅後的説明，更無從得知這個薪酬是如何組成的，例如其中多少是固定收入、多少是和業績掛鉤的、多少是長期激勵（或股權激勵計劃）或是和日後養老有關的養老金計劃。——美世亞洲區高管薪酬業務負責人鄭偉

    在國外，對高管薪酬的一個最大約束可以説是公開透明的資訊披露。國外媒體幾乎每隔一兩天就會追蹤、披露和分析，這樣就對高管人員薪酬和業績形成了強大的社會輿論和公眾壓力。但在國內，對於高管人員的薪酬還沒有進行分類的明細披露。” ——韜睿諮詢公司深圳分公司負責人柴敏剛
 
 
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