■　建行大學住房金融研修院　李玉明

一、 關於培訓內容

（一）建行目前的企業培訓。多年來，我行的員工培訓基本上以業務培訓宣貫為主導，按照“急用先學”的思想舉辦，具有與市場、業務銜接緊密的特點。這種培訓是十分重要的：（1）及時傳達總行在新的形勢下業務發展的重點和要求，以便各分行制定合理的計劃和實施；（2）及時對總行新發佈的制度規定、系統功能等進行講解，在操作上對分行進行細緻的指導；（3）及時對市場中的變化，新的業務特點、客戶特點、風險特點等進行分析講授，便於分行在業務發展、市場拓展等各方面進行正確的把握。

從某種意義上説這種培訓是“救火”式的，是針對業務需要及時地對資訊進行傳導，具有很強的對下屬機構進行業務指導的特點。這種培訓是我們企業員工培訓的一個重要組成部分，它同全行的整體業務發展戰略密不可分，是應該繼續保持和發揚的。但是，我們針對員工素質提高、履崗能力提升等方面的教育培訓卻十分欠缺，可以説迄今為止尚未進行過系統的研究，更沒有真正地將此類培訓學習的機制建立起來。

（二）員工能力提升的培訓學習內容。除目前救火應急式培訓之外，我們急需建立一個員工學習培訓的環境，一方面支援員工在素質提升和適崗、履崗能力方面的提升，另一方面支援和滿足員工進步晉陞方面的需要，並且在使員工履崗能力提升的同時，還將帶來全行業務水準的提升。

這是我們建行大學研修院為員工賦能、為企業賦能的一個重要方面，是提升員工實際工作能力、提升全行整體能力的一個重要內容。這項工作需要從以下幾個方面入手：（1）有針對性地研究、提供員工所切實需要的履崗能力、所需知識體系；（2）研究、提供員工成長所需要的知識層次和內容；換崗、晉陞等所需要的知識體系；（3）新的理論知識，市場、科技的發展和市場監管政策等。這種知識體系的建立，是建立學習培訓體系各方面工作的基礎，需要圍繞員工、崗位為核心模型來建立。

二、 研修院在員工培訓方面的工作定位

研修院的職責應以助力員工能力成長為最主要的內容,為員工履崗能力提升、員工個人成長,員工各項技能提升提供服務。因此,研修院應在以下幾個方面發力：（1）對全行重要崗位的職責和技能需求有十分清晰的認知；（2）員工崗位學習地圖準確有效地建立；（3）設計和開展員工喜聞樂見的學習培訓項目，其中現場培訓以完成自學後在教師輔導下的研討、研修工作坊方式為主；（4）通過各學習渠道的系統性設計和功能有效銜接，建立學習培訓項目整體方案，從而支援和保證員工切實學有所成。

打造員工能力提升方面的學習培訓産品，是研修院在員工培訓方面的一項重要任務,是研修院的主業。要切實打造符合現代化企業大學高水準的、標準化的培訓産品，學習內容上符合員工的需求，教學方式上符合員工的特點，産品目的上符合員工的預期。做好這項工作應從了解員工、了解崗位開始，研究崗位專業的職責及相關能力要求，確定其學習需求、描繪學習地圖。這是一切工作的基礎，是我們要建立為員工服務、助力員工成長、為企業賦能的機制和環境不可跨越的重要工作階段。

三、 關於打造新學習環境的設想

在調動員工學習的內生動力方面，我們應從員工的角度出發，考慮以下幾個的問題:學習和自己有關係嗎？學習內容是否是自己需要的？易學嗎？方便嗎？有很好的效果嗎？當這些問題能夠有一個很好的、肯定的答案，員工的內生動力就能夠被調動，其自發學習的積極性自然就會産生出來。

（一）如何在崗位上很好地完成任務，提升品質、效率和效益以及得到進步，是每一個員工切實的關切。當我們的培訓設計能夠在實用性上滿足員工的這些實際希望，能夠解決實際工作中在業務操作、業務拓展、同事相處等方面遇到的實際問題，能夠很好地助力員工的履職、助力其在崗位上優秀地發揮作用和不斷地進步，對於員工來説這些內容的學習是“真正和自己有關係”、真正“實用”，才具備了與員工切身利益相密切關聯的基礎，具備了使員工自發地“願意學”的條件。

（二）要調動員工培訓學習的積極性，還必須為員工創造適應的學習環境，如改變我們培訓學習知識的供給方式。粗放的供給，像圖書館一樣把知識全部堆在貨架上讓員工去挑選，已無法適應目前員工的學習需求。要在目前科技發展的形勢下建立以員工為中心的學習培訓環境，為員工提供更好的、更智慧化的、更精細化和有針對性的學習環境，讓員工能夠直接“獲得”其需要的學習內容。

1.目前，網路、微信等電子渠道是廣大員工喜聞樂見的學習渠道，利用其為員工提供學習知識也是員工所樂於接受的。這些渠道有一個明顯的特點就是“從用戶出發”。系統可根據客戶的閱讀習慣、內容偏好進行有針對性的知識推送。因此，我們可以利用這些渠道智慧化地為員工提供有針對性的學習內容，根據其崗位等情況進行分析，進行有針對性的、智慧化的、自適應式的學習知識推送，易學且方便。

2.利用碎片化時間已經是共識的學習方式。我們在學習方式的設計上，如何滿足學員隨時隨地學習的需求，要深入地進行研究。首先我們的大部頭的教材的編擬方式必須改變，將一整套教材的章節式編排，改變為按照時間長短進行課件的設計和供給。

3.人性化設計。支援員工利用碎片化時間學習，同時支援員工具有一定的時間情況下的長時間學習，自由設定學習的時間要求和安排等；另外，要對課程的銜接、知識點的銜接要做好設計，實現課件之間具有很好的邏輯關係和連續性；同時支援員工自由選擇課程。還可以探討為員工設計一些在學習之餘對其學習效果的自我檢驗方法，以便達到學習的目的。

（1）員工學習項目的設計。在這種學習環境中,可以將現場培訓設計為員工學習項目中的一個環節。如在員工自學、完成必須課程的基礎上，參加現場培訓班。現場培訓班將是自學課程的學習品質、掌握技能的一個提高過程，一個以研討、與大家交流體會心得、進行碰撞和理解面拓展為主的過程，一個應用所學知識進行實際體驗的過程。我們的學習項目將包括三個階段：員工自學；現場培訓研修提高；成果展示或檢驗。

（2）基於此，研修院要設計、發佈員工分崗(分專業)分層級學習項目方案內容。同時按時推出分層級的、標準化的研修進修班，適應各業務條線各層級員工的學習需要，與員工的學習項目相契合，滿足員工的不同時間段需要。如每年選擇不同時間段，針對各個崗位每個層級員工均推出若干期進修班。如此，我們將基本能夠滿足員工崗位能力提升的學習需求，能夠調動員工學習的積極性。我們將改變舊的“填鴨式”、“碎片式”的培訓班學習狀況，學習將融入員工的生活中,一種新的員工學習環境和學習狀態將建立起來,一個新生態的學習氛圍將建立起來。